Führungskräfteentwicklung

Leadership Development – Was ist Führungskräfteentwicklung?

In der Führungskräfteentwicklung wird der Bereich der firmeneigenen Personalentwicklung beschrieben, der sich gezielt mit der Förderung sowie der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften beschäftigt.

Führungskompetenzen sollen speziell bei Nachwuchskräften entwickelt werden, damit bei entsprechendem Bedarf alle Positionen innerhalb der Firma zeitnah besetzbar sind und gleichzeitig aktive Führungskräfte wandelnden Herausforderungen gegenüber erfolgreich agieren bzw. den eigenen Führungsstil regelmäßig evaluieren können. Talentförderung und Nachfolgeregelung sind wichtige Themen bei der Ausbildung und Entwicklung von Leadern.

Führungskräfteentwicklung ist mit der Entwicklung des Unternehmens selbst eng verbunden. Die Führungs- und Managementebene bilden die Entscheidungsträger, die Funktionen wie Planung, Koordination, Organisation, Personalentscheidungen, Controlling und Führung innehaben. Entsprechende Priorität hat ihre Aus- und Weiterbildung. Sie sind es, die entscheidend am Erfolg der Firma teilhaben und Lenkung sowie Motivation der Mitarbeiter übernehmen müssen. Daher sollte ein Großteil des Budgets für Weiterbildungsmaßnahmen in die Gruppe der Entscheidungsträger investiert werden.

Treten im Bereich des Managements Fehler auf, können diese oft nur schwer korrigiert werden. Aus diesem Grund sollte sich die Entwicklung von Personal auf die Gruppe der Leistungsträger fokussieren. Bei erfolgreicher Führungskräfteentwicklung tritt ein Multiplikatoreffekt ein, der sich auf alle Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen positiv auswirkt.

Die zu erlernenden Kompetenzen richten sich nach den individuell notwendigen Optimierungsansätzen sowie den perspektivisch abzusehenden Herausforderungen, mit denen die Firma konfrontiert sein wird.

Zukünftige Leistungsträger sind rechtzeitig sukzessive auf die entsprechenden Aufgaben vorzubereiten. Werden Managementpositionen intern vergeben, ist die Einarbeitungszeit meist wesentlich geringer, die Bindung an die Firma ist stärker, die Leistungsmotivation höher, die Akzeptanz durch die Mitarbeiter größer.

Je nach Zielgruppe und gewünschtem Effekt sind Programme zur Führungskräfteentwicklung in enger Absprache zwischen Management, Personalabteilung und human resource development zu wählen.

Maßnahmen, Methoden und Konzepte

Regelmäßige Qualifizierungs- und Unterstützungsmaßnahmen dienen dazu, die Kompetenzen der Führungsebene in verschiedenen Bereichen zu stärken und zu erweitern. Das reicht von strategischen Themen bis zu sozialen und psychologischen Aspekten.

Unternehmensleitung, Leistungsträger und Personalentwickler sollten turnusmäßig entscheiden, wo Optimierungsbedarf in der Führungskräfteentwicklung besteht. Externe Berater und Dienstleister können hinzugezogen werden und helfen, neue Sichtweisen zu entwickeln.

Leadership Development kann mit unterschiedlichen Methoden erfolgen. Ausschlaggebend für die Wahl der Methode sind das Ziel der Ausbildung sowie die persönlichen Interessen und Veranlagungen der Leistungsträger. Ein sich ergänzender Methodenmix hat sich bewehrt. Folgende Module lassen sich kombinieren und individuell ergänzen:

• Schulungen, Seminare, Workshops
• Coaching
• Supervision
• Selbststudium mit Support
• Teambuildung und Teamentwicklung
• Rotationsprogramme
• Auslandsaufenthalte
• Auswertung von Fallstudien
• Planspiele

Für Nachwuchskräfte empfehlen sich dazu ergänzend:

• gezieltes Mentoring
• Einarbeitungsprogramme
• Traineeprogramme

Das Bilden von Lerngruppen kann, je nach Zielsetzung, sinnvoll sein. Leistungsträger aus verschiedenen Abteilungen arbeiten dabei über einen längeren Zeitraum in einem Lernteam zusammen. Gefördert werden hierbei der Gesamtbezug des Einzelnen und der Gruppe zur Firma, das Verständnis für die anderen Abteilungen und den gesamten Arbeitsprozess, private Kontakte, Inspirationen und Innovationen.

Führungskräfteentwicklung sollte sowohl mit internen Schulungskräften als auch mit externen Experten erfolgen. Intern werden Erfahrungen weitergegeben und die Corporate Identity gestärkt. Externe Berater und Trainer ermöglichen einen Perspektivwechsel und eine Auseinandersetzung mit dem Blick von außen.

Ziele der Führungskräfteentwicklung

Die Ziele der Ausbildung und der regelmäßigen Schulung von Mitarbeitern in Führungspositionen richten sich nach den Herausforderungen, die sich dem Unternehmen als Ganzem stellen und nach den persönlichen Anlagen und Bedürfnissen der Leader.

Dazu zählen fachliche, strategisch-konzeptionelle, methodische, soziale und persönliche Kompetenzen. Führungs- und Managementqualitäten müssen je nach hierarchischer Position und Aufgabe ausgeprägt sein.

Folgende Kompetenzbereiche gehören zu den grundsätzlich zu entwickelnden Fähigkeiten:

• Verantwortungsbereitschaft und die tatsächliche Übernahme von Verantwortung
• Vorbildfunktion, Bewusstheit und Disziplin zur Erfüllung
• Durchsetzungsvermögen und Autoritätssicherung
• Entscheidungskompetenz
• Teamfähigkeit und Teamgestaltung
• Konfliktkompetenz
• Lösungsorientiertheit
• Systemisches Denken in Bezug auf Personalstrukturen und Unternehmensabläufe
• Kritikfähigkeit
• Delegationskompetenz
• Motivationsvermögen
• Zeitmanagement
• Kommunikationskompetenz
• Inspiration und Begeisterungsfähigkeit

Die Zielvorgaben sollten nach einer genauen internen Analyse erfolgen, die die bereits vorhandenen Kompetenzen erfasst und berücksichtigt. Führungskräfteentwicklung ist um eine ganzheitliche Entwicklung von Leadern bemüht, um den Bedarf im eigenen Unternehmen abdecken zu können.

Die Ergebnisse zahlen sich auf allen Hierarchieebenen aus:

• Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiterschaft steigen
• Die Anzahl der Ausfälle durch Krankmeldungen sinkt, die Produktivität erhöht sich
• Leistungsbereitschaft und Produktivität des Managements steigen
• Identifikation und Bindung an das Unternehmen wachsen

Strategische Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung gehört zu den zentralen Aufgaben des human resource developments. Dazu muss bereits sorgfältig analysiert und erfasst sein, welche Herausforderungen sich dem Unternehmen in der Zukunft stellen, wohin die Entwicklung geht, welche Ressourcen innerbetrieblich bereits vorhanden sind.

Das betrifft sowohl die Entwicklung und Bindung der bereits vorhandenen Leader, als auch das mittlere Management und weitere Mitarbeiter, die über Potenzial verfügen. Diese gilt es rechtzeitig zu fördern und so einen Pool an High Potentials zu entwickeln, auf die bei Bedarf zurückgegriffen werden kann.

Das Wachsen des Unternehmens muss durch Führungskräfteentwicklung begleitet und unterstützt werden. Hierzu bedarf es geeigneter Persönlichkeiten, die termingerecht auf ihre Aufgaben vorbereitet werden müssen.

Insbesondere wenn die Erschließung neuer Märkte geplant ist, muss dies vorab personell vorbereitet werden.

Ebenso sorgfältig und genau muss die Nachfolgeregelung erfolgen. Empirisch erwiesen ist dies ein kritischer Schritt, der zu einem Verlust an Effizienz und Produktivität führen kann. Wenn es strategisch gelingt, einen möglichst fließenden Übergang zu gestalten, entsteht eine Win-win-Situation für alle Beteiligten: Der Senior kann sich sukzessive zurückziehen, der Junior kann sich sukzessive einarbeiten, hat einen Mentor an seiner Seite, die Belegschaft kann sich auf den neuen Führungsstil einstellen und akzeptiert den personellen Wechsel schneller. Insgesamt können sich Leistungsfähigkeit und Effizienz bei sorgfältiger strategischer Führungskräfteentwicklung sogar steigern. Das gesamte Management kann sich dabei weiter entwickeln und von den neuen Impulsen profitieren.

Zur strategischen Führungskräfteentwicklung gehören jedoch auch Bemühungen, die das Arbeitsklima verbessern, die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen. Das reicht von flexiblen Arbeitszeitmodellen bis zu Gesundheitsmanagement und Weiterbildungsangeboten. Die Optimierung der Arbeitsbedingungen führt zur Bindung hochqualifizierter Arbeitskräfte und sichert damit das Management und die innere Stabilität des Unternehmens.

Systemische Führungskräfteentwicklung

Der systemische Ansatz von Führungskräfteentwicklung schließt den strategischen keinesfalls aus, sondern ergänzt ihn.

Belegschaft, Unternehmensabläufe und –strukturen werden als miteinander verbundene Systeme betrachtet. Der Zusammenhang von Entscheidungen, Wirkungen, Beeinflussungen kann so besser verstanden und in Planungen, Analysen etc. einbezogen werden. Das Konzept der systemischen Führungskräfteentwicklung umfasst drei Ansätze von Führung, die aufeinander bezogen sind und aufeinander aufbauen:

• Selbstführung
• Mitarbeiterführung
• Unternehmensführung

Entscheidungsträger lernen, sich als Teil des Systems zu sehen und entwickeln eine systemische Haltung, systemisches Denken und Handeln. Sie erfahren eine neue Perspektive und lernen systemische Führungstools kennen. Dazu zählen lösungsorientierte Methoden, eine systemische Besprechungs- und Informationskultur, Coachingverhalten statt Disziplinierungsmaßnahmen.

Das eigene Führungsverhalten wird dabei überprüft und revidiert. Systemische Kompetenz wird erworben. Diese wirkt sich auch auf das Verhalten der Führungskräfte untereinander aus. Statt hemmender Konkurrenz, bei der sich die Führungskräfte gegenseitig behindern, wird Führungskraft als Ganzes verstanden und mit der Unternehmensentwicklung insgesamt wirksam verbunden. Das eigene Führungsverhalten kann passgenau eingesetzt werden.

Selbstführung, Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit und dem eigenen Führungsstil sind Grundvoraussetzungen für eine positive und erfolgreiche Führung von Mitarbeitern. Je höher in der Hierarchie die Führungsverantwortung liegt, desto bewusster sollte mit dem eigenen Handeln umgegangen werden. Selbstreflexion und Standortbestimmung haben regelmäßig zu erfolgen und sind gegebenenfalls durch Coaching- und Beratungsmaßnahmen zu unterstützen.

Mitarbeiterführung verlangt Fingerspitzengefühl und Flexibilität. Der systemische Ansatz setzt den Akzent auf die Gestaltung von Beziehungen. Organisations- und Strukturaufstellungen helfen, Gruppendynamiken und Konflikte besser zu verstehen.

Systemische Unternehmensführung arbeitet mit Vorbildwirkung und Synergieeffekten. Leadership sollte das Leitbild des Unternehmens präsentieren und jedem einzelnen Mitarbeiter Orientierung geben. Dynamik und Motivation sind Garanten für das Wachstum des Erfolgspotenzials.

Das richtige Konzept finden

Je nach Unternehmen, Situation und Perspektive richtet sich die Wahl des geeigneten Konzepts zur Entwicklung von Führungskräften.

Regelmäßige interne Evaluierungen, Trainingsprogramme und Weiterbildungen helfen, den Ist-Zustand zu analysieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Dabei ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass es sich um eine Binnenperspektive handelt. Innerhalb einer bestimmten Zeitspanne sollten jeweils auch externe Berater hinzugezogen werden. Diese ermöglichen eine Objektivierung der Sichtweise und können Hinweise und Impulse zu Unternehmensentwicklung, Standortbestimmung, Konfliktlösungen und Potenzialen geben sowie Empfehlungen zum Leadership Development aussprechen.

Dieses kann sich sowohl auf einzelne Führungspersönlichkeiten als auch auf ganze Managementbereiche, Führungsebenen oder High Potencials beziehen. Langfristig sollten Wiederholungen gerade in der Methodik vermieden werden. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, das Leadership Development aufeinander abzustimmen und strategisch zu planen.

Die Palette einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung reicht von Outdoorcamps über Auslandsaufenthalte bis zu klassischen Seminaren.

Mit einer Methodenvielfalt und unterschiedlichen Angeboten steigern sich die Annahme und Akzeptanz von Weiterbildungsveranstaltungen ebenso wie das zu erwartende Ergebnis. Die Entwicklung von einzelnen Persönlichkeiten, von Führungsteams und Lerngruppenteams unterstützt beim Ausbau flexibler und gleichzeitig systemischer Sichtweisen und Haltungen. Parallel dazu wird die Vernetzung der Leader und Nachwuchskräfte untereinander gefördert.

So wird Führungskräfteentwicklung zum Konzept der Unternehmensentwicklung an sich.

Messbarer Erfolg

Die Zeiten, in denen sich Unternehmensführung allein an Zahlen orientierte, sind längst vorbei. Der Erfolg eines Unternehmens, seine Stärke, seine Behauptung auf dem Markt basieren vor allen Dingen auf dem Potenzial des gebundenen Humankapitals.

Investitionen erfolgen daher vor allem auch in diesem Bereich. Insbesondere die intensive Förderung im Bereich der Führungskräfteentwicklung ist von entscheidender Bedeutung, wenn es um die Positionierung gegenüber den Mitbewerbern geht. Immer mehr in den Fokus rückt dabei das Talent-Management. Perspektivisch wird es zu einem Wettlauf um die Gunst der Newcomer kommen. Um hier erfolgreich zu sein, empfiehlt sich das langfristige Recruiting in den eigenen Reihen.

Corporate Identity, firmeneigene Werte und Kompetenzen können so am besten vermittelt werden und prägen sich ein. Flankiert werden sollten sie von produktivitätssteigernden Maßnahmen wie flexiblen Arbeitszeiten und innovativen Weiterbildungsmöglichkeiten.

Eine positive Arbeitsatmosphäre und ein kreatives, anregendes Betriebsklima, das seine Angestellten in den Mittelpunkt stellt, erzielt skalierbare, bessere Erfolge, als ein autoritär und mit Druck geführtes Unternehmen. Mentale und körperliche Fitness sollten selbstverständliche Anliegen der Personalführung sein und mit bestimmten Angeboten unterstützt werden.

Eine positive Einstellung zur Arbeit und zum Unternehmen weckt kreatives, innovatives Verhalten und steigert Produktivität sowie den Einsatz für die Belange des Unternehmens. Sowohl Entscheidungsträger als auch Mitarbeiter können sich mit den Belangen der Firma identifizieren.

Führungskräfteentwicklung sollte nicht isoliert betrachtet werden, sondern immer im gesamten Kontext zur Entwicklung des Unternehmens und seiner Mitarbeiterschaft gesehen werden.

Führungskräfte Coaching

Führungskräfte sind Persönlichkeiten, die unter Anspannung Höchstleistungen erbringen sollen. Ein Coach kann dabei helfen die Führungskraft dabei zu unterstützen. Bei uns können Sie sich als Führungskräfte Coach in unserem Seminar "Leadership Coach Modul" weiterbilden.

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