Leadership / Führungskräfte Coaching (A6)

Im Leadership-Coach Modul können Sie sich im Führungskräfte Coaching weiterbilden lassen. Haben Sie keine weitere Erfahrung als Coach, können Sie unsere komplette Führungskräfte Coaching / Leadership Coaching Ausbildung besuchen. In dieser Ausbildung werden Sie in Coaching Strukturen und Methoden ausgebildet, die Grundlagen eines wirkungsvollen Coachings. Zusammen mit dem Modul Leadership-Coach können Sie zum zertifizierten Coach für Führungskräfte ausgebildet werden.

Leadership Definition

"Leader wird als Führer, Leiter, aber auch Spitzenreiter übersetzt. Ship heißt u. a. an Bord nehmen. Der Begriff "Leadership" wurde um 1800 in die englische Sprache eingeführt und bedeutet im engsten Sinne "Führungsrolle". Meine heutige Definition von Leadership ist: Der Spitzenreiter, der andere ins Boot holt, um ebenfalls zu Spitzenleistungen zu kommen. Ich kann mich aber ebenso an dem deutschen Begriff orientieren. Führen heißt, dem anderen den Weg aufzeigen, vorausgehen, Orientierung geben… Damit hat Führung unmittelbar mit Beziehung zu tun, die ich als Führender zu einer anderen Person aufbaue und aufrechterhalte, um ihn in mein Boot zu holen."

Wolfgang Saaman "Für den arbeite ich gerne" 2004, Signum Wirtschaftsverlag, Seite 44

Menschenbild und Führung

• Das Menschenbild eines Menschen, beeinflusst die Gestaltung von deren Beziehungen
• Das eigene Menschenbild ist meistens nicht bewusst
• Menschen mit unterschiedlichen Menschenbildern haben mehr Spannungen in ihren Beziehungen als Menschen mit gleichem oder ähnlichem Menschenbild

"Halte ich meine Mitarbeiter für Tiere oder wirklich für Menschen?"
Götz Werner Chef der Drogeriemarktkette dm, im Interview mit der WirtschaftsWoche (40 / 2006)

Führungskräfte in deutschen Betrieben sprechen oft Sätze wie "die muss man auf Trab bringen" oder "der funktioniert nicht richtig". Auch wenn diese Aussagen unbedacht gemacht werden, lassen sie das dahinter liegende Menschenbild erkennen. Die einen denken tatsächlich, die Mitarbeiter wären wie Pferde, die man antreibt und antraben lässt. Andere halten Mitarbeiter für einen Produktionsfaktor, wie eine Maschine und sprechen unbewusst von „funktionieren“ als gäbe es Stellschrauben am Menschen, an denen nur richtig gedreht werden muss. Führungskräfte sind sich in der Regel nicht bewusst nach welchem Menschenbild sie ihre Mitarbeiter führen. Oft ist das eigene Menschenbild über Jahre entstanden, ohne dies zu bemerken. Manche Führungskräfte verhalten sich in Verschiedenen Situationen bzw. Kontexten so, als hätten sie unterschiedliche Vorstellungen vom Menschen.

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Fragestellungen die in diesem Online-Seminar besprochen werden:

• Wie gewinne ich das Vertrauen einer Führungskraft?
• Wie unterstütze ich die Führungskraft?
• Wie provoziere ich Bereitschaft an sich selbst zu arbeiten?
• Wie leite ich das Coaching so an, das der Coachee die Entschleunigung nicht als Zeitverschwendung ansieht.
• Wie gebe ich als Coach klares Feedback ohne dass die Führungskraft ihr Gesicht verliert?
• Wie schaffe ich eine Atmosphäre im Coaching, in der Veränderung tief und schnell möglich wird?

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Drei Menschenbilder im Detail

Homo-oeconomicus-Menschenbild

• Rational
• Der Mensch handelt zweckrational (Ziel / Mittel)
• Der Mensch verfügt über vollkommene Information der Bedingungen, Möglichkeiten und Folgen des Handelns (Besitz und Nutzung)
• Zielsetzung des Menschen ist die Maximierung des eigenen Nutzens bei Minimierung des Aufwands (Minimax-Prinzip / Ökonomisches Prinzip)

Glaubensätze der Führungskraft

• Mitarbeiter müssen informiert werden
• Mitarbeiter können durch Leistungsanreize motiviert werden
• Mitarbeiter können mit logischen Argumenten überzeugt werden
• Mitarbeiter sind berechenbare Wirtschaftsfaktoren

Anwendung auf Führungssituationen

• Unternehmen und Führungskräfte informieren sachlich über die Aufgaben des Mitarbeiters
• Die Führungskraft findet heraus, welche Ziele der Mitarbeiter hat und verknüpft die Ziele des Unternehmens mit denen des Mitarbeiters
• Die Führungskraft argumentiert sachlich in schwierigen Situationen und überzeugt so den Mitarbeiter seine Leistung zu erbringen
• Wenn die Führungskraft logisch und sachlich argumentiert und es versteht, die Ziele des Unternehmens mit den Zielen des Mitarbeiters zu verknüpfen, dann ist die Leistungserbringung durch den Mitarbeiter abgesichert

Behavioristisches Menschenbild

• Verhalten
• Reiz-Reaktion
• Verstärkung, Löschung, Bestrafung
• Verhalten ist beliebig veränderbar
• Es ist legitim Menschen, zu verändern

Glaubensätze der Führungskraft

• Das Verhalten des Mitarbeiters kann durch Lob verstärkt und durch Bestrafung geschwächt werden
• Mitarbeiter können durch Verhaltenstrainings so geschult werden, so dass diese dann ihre Aufgaben gut erfüllen
• Personalauswahl spielt kaum eine Rolle, jeder kann jedes Verhalten erlernen
• Führungskraft und Unternehmen dürfen vom Mitarbeiter erwarten, dass er sein Verhalten ändert. Hierzu werden Trainings oder Coachings genutzt

Anwendung auf Führungssituationen

• Die Führungskraft vereinbart mit dem Mitarbeiter Ziele die an bestimmten Verhaltensweisen gemessen werden. Diese sind sozusagen konkret wahrnehmbar
• Das Fehlverhalten des Mitarbeiters führt zur Teilnahme an einem Verhaltenstraining. Je nach Rolle und Funktion im Unternehmen wird Coaching zur Integration von neuen Verhalten genutzt

Humanistisches Menschenbild

• Autonomie
• Entwicklung
• Erfahrung – Selbstkonzept
• Akzeptanz (Wertschätzung)
• Empathie (Einfühlungsvermögen)
• Kongruenz (Authentizität)

Glaubensätze der Führungskraft

• Der Mitarbeiter wird als ganzes Wesen wahrgenommen, mit all seinen Bedürfnissen
• Personalentwicklung spielt eine große Rolle, die Entwicklung der Mitarbeiter wird durch entsprechende Angebote unterstützt
• Führungskräfte unterstützen die Entwicklung der Mitarbeiter durch Wertschätzung, Empathie und Kongruenz
• Feedback wird als Führungsinstrument eingesetzt, damit der Mitarbeiter sein Selbstkonzept weiterentwickelt
• Führungskräfte verfügen über Gesprächsführungskompetenzen, um den Mitarbeiter entsprechend zu begleiten

Anwendung auf Führungssituationen

• Bei Mitarbeitergesprächen achtet die Führungskraft auf die Autonomie des Mitarbeiters, erfragt Erfahrungen und das Selbstkonzept des Mitarbeiters, mit dem Ziel den Mitarbeiter Best möglichst in seiner Entwicklung zu unterstützen
• Wenn Störungen (Konflikte) entstehen, reagiert die Führungskraft, je nach Situation, mit angemessener Wertschätzung, Empathie, Kongruenz und unterstützt so die Auflösung der Blockade in der Entwicklung des Mitarbeiters
• Die Führungskraft schafft in ihrem Verantwortungsbereich Raum für Wertschätzung und Entwicklung, achtet dabei auf die eigene Autonomie und verstrickt sich nicht mit dem Mitarbeitern

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