Führungskompetenz

Führungskompetenz – Definition

Führungskompetenz ist, durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele. Sie beinhaltet asymmetrische soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung. Das Wechselspiel aus legitimierter Machtausübung (Herrschaft) und Unterwerfung bzw. Hierarchie, als Beziehung zwischen Führer und Geführten, sind Kennzeichnen sozialer Gemeinschaften. Die Ausübung von Führung bedient dabei unterschiedliche Funktionen, etwa kann sie den Geführten Sicherheit und Orientierung vermitteln. In arbeitsteiligen Organisationen haben Führungsbeziehungen darüber hinaus u.a. den Zweck, Koordination und Zielerreichung zu befördern.

Neben der Orientierung auf die Erreichung von Zielen durch Individuen und Gruppen in Organisationen, Unternehmen, Betrieben etc. bestehen Führungsfunktionen in der Motivation der Mitarbeiter und in der Sicherung des Gruppenzusammenhalts.

Führung wird allgemein als psychologische und soziale Fähigkeit einer Person im Umgang mit Menschen betrachtet. Neben Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft haben weitere Faktoren wie die fachliche Autorität, die situativen Bedingungen, der Einsatz von Führungstechniken und die sozialen Beziehungen eine entscheidende Bedeutung für eine erfolgreiche Führung, die dadurch zu einem komplexen sozialen Prozess wird.

Führungskompetenz ist durch die formelle Organisation definiert und abgegrenzt (formelle Führung). In Arbeitsgruppen kann sich eine informelle Führung herausbilden; diese erfolgt durch Mitarbeiter ohne formelle Führungsposition, die aufgrund ihrer Persönlichkeit, Fachkompetenz und Erfahrung besonders geachtet werden und daher Einfluss ausüben.

Arten der Führungskompetenz – Beispiele

1. Vorbild sein und Vertrauen aufbauen

   Man sollte persönlich auftreten und sich nicht unnötig versuchen über seinen Mitarbeiter zu stellen, um sich besser zu fühlen. Laut Studien wirkt authentisches und kongruentes Auftreten am sympathischsten. Dies sollte man sich zu Herzen nehmen. Solange man den Mitarbeiter nicht kränkt oder ihm anderweitig negativ entgegentritt, ist es immer ratsam authentisch und persönlich zu sein.
   
   Vertrauen der Mitarbeiter sorgt dafür, dass sie sich wohl fühlen und bessere Ergebnisse erzielen. Auch Vertrauen wird durch authentisches Auftreten gestärkt. Es lohnt sich also die Mitarbeiter vertraulich zu behandelt und Versprechen einzuhalten.

2. Ziele festlegen

   Das Arbeiten mit Zielen fördert die Motivation der Mitarbeiter, weil sie einen direkten Sinn in ihrer Arbeit sehen und ein Feedback bekommen. Ziele sollten SMART formuliert werden. Das bedeutet: Spezifisch, messbar, angemessen, realistisch und terminiert. Kurzfristige, kleinere Ziele sind leichter zu erreichen und geben somit ein schnelles Erfolgsgefühl. Diese kurzfristigen Ziele sollten dann auf das große Ziel hinauslaufen. Auch das große Ziel wird konstant durch die Führungskraft vor Auge gehalten. Der Trick ist es also, viele kleine Ziele zu formulieren, welche dann letztendlich das Erreichen des großen Ziels ermöglichen.

3. Lernfähigkeit fördern

   Eine wichtige Führungskompetenz ist die effektive Delegation von Aufgaben. Keine Führungskraft kann alle Aufgaben allein erledigen. Auch wäre es verschwendetet Zeit, wenn die Führungskraft Aufgaben erledigen, die nicht ihrem Kompetenzbereich entsprechen. Wenn man Aufgaben klug delegiert, optimiert dies den Arbeitsablauf, spart Zeit für alle Beteiligten und durch kluge Verteilung können sich Expertengruppen bilden, welche die Führungskraft auf lange Zeit entlasten können. Führungskräfte sollten sich nicht davor scheuen, Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Selbst wenn die Expertise in einem Bereich die der Führungskraft übersteigt, sollte das als positive Entwicklung angesehen werden. Dadurch kann der Vorgesetzte sich mehr darauf fokussieren, die Mitarbeiter weiter zu fördern.

4. Fair und wirksam kommunizieren

   Mitarbeiter wollen wissen, wofür sie arbeiten und was in den Etagen über ihnen passiert. Transparenz stellt somit eine weitere wichtige Führungskompetenz dar. Durch regelmäßige Besprechungen und Präsentationen für die Abteilung bzw. das Team kann man seine Mitarbeiter einfach und mit wenig Eigenaufwand (man sollte sich sowieso seine eigenen Vorgänge aufschreiben) auf dem neusten Stand halten. Auch wie man seinen Mitarbeitern kommuniziert ist wichtig. Das Modell der wertschätzenden oder gewaltfreien Kommunikation kann hier als Leitfaden für Gespräche mit den Mitarbeitern genommen werden.
   
   Um eine erfolgreiche Kommunikation mit den Mitarbeitern gewähren zu können ist ein gewisses Maß an emotionaler Intelligenz vorausgesetzt. Man sollte einfühlsam erkennen können, wann man den Mitarbeiter mal eher nicht kritisieren sollte. Auch ist es hilfreich zu merken, ob der Mitarbeiter sind in einer eher positiven oder negativen Stimmung befindet. Führungskräfte, die keine emotionale Intelligenz oder Empathie aufweisen, neigen dazu eher in Konflikte mit ihren Mitarbeitern zu kommen. Darunter leidet die Arbeitszufriedenheit aller Beteiligten.

5. Ergebnisorientierung und Umsatzstärke

   Eine Führungskraft sollte sich darüber bewusst sein, worauf die Arbeit fokussiert sein sollte. Wenn man beispielsweise im Verkauf arbeitet ist es wichtig, seinen Mitarbeitern vorzuleben, den Kunden gut zu behandeln. Auch die Einstellung, die in diesem Zusammenhang vermittelt wird, sollte durch den Vorgesetzten gezeigt werden. Dies liegt auch wieder an dem eben behandelten Punkt Authentik. Auch ist es förderlich seine Mitarbeiter über ihre Leistung auf dem Laufenden zu halten. Wenn die Führungskraft konstant Feedback gibt und die Mitarbeiter dann nach ihrer Leistung beurteilt, fühlt sich niemand ungerecht behandelt. Trotzdem sollte hier auch, wie im vorherigen Punkt angemerkt, eine gewisse Feinfühligkeit gezeigt werden, um die Mitarbeiter, sofern diese keine optimalen Leistungen zeigen, nicht zu demotivieren.

6. Unternehmerisches Denken und Handeln

   Als letzter Punkt ist es natürlich noch wichtig zu erwähnen, dass die Führungskraft auch leistungstechnisch ein Vorbild für ihre Mitarbeiter sein sollte. Wenn die Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten lernen können ist es möglich eine kontinuierliche Verbesserung der Abteilung zu gewährleisten. Hier gehört auch dazu, dass die Führungskraft sich konstant auf dem Laufenden hält, was ihren Wissensstand angeht. Dies führt dann auch zu Innovation und Kreativität. Zwei Kompetenzen, die dabei helfen, die Mitarbeiter zu fördern und die Arbeitsabläufe zu optimieren. Auch die Flexibilität ist eine wichtige Kompetenz. Falls eine Aufgabe kommt, die nicht in den normalen Arbeitsbereich der Führungskraft und seiner Mitarbeiter fällt, ist es an der Führungskraft, voranzugehen und sich der Aufgabe anzunehmen oder sie klug zu delegieren.

Führungskompetenz trainieren und schulen

Leadership Coaching ist eine der gefragtesten Coaching Methoden zurzeit. Sie ist für ein Unternehmen äußerst effizient, denn mit der Schulung einer Führungskraft werden die Arbeitsabläufe und die Produktivität einer Vielzahl an Mitarbeitern optimiert. Eine gute Führungskraft wirkt Leistungssteigernd auf seine Mitarbeiter und kann ihnen auch bei ihren Problemen helfen und ihre Arbeitsweisen optimieren. Somit spart man sich im Zweifel ein Coaching für jeden Mitarbeiter.

Eine der grundlegenden Voraussetzungen dafür, dass eine Führungskraft ihre Führungskompetenzen optimieren kann ist Selbstreflexion. Eine Führungskraft muss sich jederzeit bewusst sein, wie ihr Verhalten auf andere wirkt und welche Konsequenzen durch ihre Handlungen entstehen. Auch im Training der Führungskompetenzen ist Selbstreflexion für die zu erlernenden Kompetenzen notwendig. Zur Veranschaulichung sind im Folgenden 7 beispielhafte Themen eines Führungskräfte Trainings aufgelistet:

1. Zielkonflikte managen

   Als Manager muss man einerseits kundenorientiert handeln, andererseits wirtschaftlich denken, einerseits viel für Ihren Verantwortungsbereich tun, anderseits das Budget und die Zielvorgaben beachten, einerseits die Mitarbeiter im Auge haben, andererseits mit der Unternehmensleitung im guten Kontakt stehen. Man sollte die Balance zwischen offiziellen und erreichbaren Zielen, zwischen Prozess und Politik, Menschen und Macht finden. Der eigene Königsweg zwischen widerstreitenden Erwartungen bzw. Rollen: Führungskraft, Kollege und Anwalt des Kunden sein.

2. Veränderungen durchführen und durchhalten

   Nichts ist beständiger als der Wandel. Gerade bei unternehmerischen Veränderungen brauchen Mitarbeiter Sicherheit und Klarheit. Andererseits ist es die Aufgabe der Führungskraft, Unternehmensinteressen auch gegen Mitarbeiterinteressen zu kommunizieren und durchzusetzen. Das Finden der Balance zwischen "Anwalt des Unternehmens" und "Schutzpatron der Mitarbeiter" ist das Ziel.

3. Motivation und Leistungsbereitschaft auch in Krisen

   In schweren Zeiten ist es nicht einfach, Mitarbeiter zu motivieren. Oft treten Resignation, Mutlosigkeit und Fassadenhaftigkeit auf. Auch wenn Zweifel bestehen, die Aufgabe der Führungskraft ist es, das Gute zu betonen, nach vorne zu führen und im passenden Moment das geeignete Führungshandeln an den Tag zu legen. Anspruchsvolle Führungssituationen rechtzeitig erkennen und zielsicher (re)agieren ist die Devise. Auch die situative Nutzung erprobter Führungstechniken wird hier geschult.

4. Konflikte im Team positiv managen

   Konflikte, Meinungsverschiedenheiten, Streit, Mobbing, ... sind die größten Risiken für die Effizienz eines Teams! Die Pflicht der Führungskraft ist es, die Leistungsfähigkeit zu stärken, indem sie Konflikte umsichtig diagnostiziert, professionell bearbeitet und konstruktiv neue Wege aufzeigt. Die Führungskraft soll als Konfliktmanager fungieren. Das bedeutet, dass sie Konflikte erkennen kann, diese lösungsorientiert nutzt und Techniken des Konfliktmanagements beherrscht.

5. Unter Druck souverän agieren (High Performance - Low Pressure)

   "Gestresst" handeln Menschen nicht optimal und auch für andere oft nicht immer nachvollziehbar. Je schneller die Führungskraft erkennt, wann und wie negativer Druck ihr Verhalten und das der Mitarbeiter beeinflusst, umso souveräner kann die Führungskraft gegensteuern. Sie muss ihre persönlichen Belastungssituationen kennen und positiv managen können. Auch muss sie einschätzen, wie viel Druck im Führungsalltag besteht und zwischen Leistungshebel und Leistungsbremse abschätzen wie viel Tempo sie vorgibt.

6. Wenn die "Chemie" nicht stimmt

   Immer wieder wird es Leute im Umfeld der Führungsperson geben, mit denen sie nicht gut auskommt – seien es Mitarbeiter, Gleichgestellte oder sogar Vorgesetzte. Als Führungskraft ist es hier die Aufgabe, objektiv zu bleiben, sich selbst zu reflektieren und im Griff zu haben. Man sollte den besten Weg zwischen Konsens und Konfrontation, zwischen gezieltem Kommunizieren und gezieltem Schweigen zu wählen. Das Führen mit emotionaler Intelligenz ist ein wichtiger Punkt. Dadurch ist es der Führungskraft möglich Motive und ihre Auswirkungen auf die Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter festzustellen.

7. Wirksam Kritik üben, ohne zu verletzen

   Kritikgespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument, vorausgesetzt, die Führungskraft erkennt die Fehler und Schwächen ihrer Mitarbeiter. Nur wenn sie rechtzeitig, wirkungsvoll und authentisch kritisiert, wird dies konstruktiv sein und allen Beteiligten nützen. Als Führungskraft die Dinge klar beim Namen nennen ist das Modell für positive Kritikgespräche.

Führungskompetenz der Zukunft

Führungsstile sind immer mehr im Wandel. Während es vor nicht allzu vielen Jahren noch als selbstverständlich galt, völlige Autorität als Führungsperson auszustrahlen, geht der Trend in vielen Firmen zu einem freundschaftlicheren, laissez-fairen Führungsstil. Dieser garantiert zwar in den meisten Fällen eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, birgt jedoch die Gefahr von Einbußen in der Produktivität.

Die Idee der Führungskompetenzen der Zukunft ist es den Mitarbeiter bestmöglich zu motivieren, damit dieser seine optimale Leistung abruft. Die Aufgabe der Führungskräfte ist es, diese Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen. Dazu bedarf es im ersten Schritt eines neuen Verständnisses der Führungsaufgabe: War es bisher das Hauptziel, Prozesse vorzugeben und zu kontrollieren, damit ein Ergebnis X erreicht wird, hat die Führungskraft 2.0 die Hauptaufgabe, die Bedingungen zu schaffen, das die Menschen im Team die bestmögliche Leistung bringen können und wollen und dies so zu moderieren, das am Ende die besten Ergebnisse erzielt werden. Aus diesem neuen Führungsverständnis leiten sich die beiden Kernaspekte der Leadership 2.0 ab: Bedingungen schaffen, statt Vorgaben machen und moderieren statt kontrollieren.

Die Führungskraft 2.0 wird weiterhin verantwortlich für die Team Ergebnisse sein – nur der Weg dahin ist ein anderer, einer der die Menschen viel besser motiviert und dadurch bessere Ergebnisse hervorbringt. Dies bedingt, dass die Führungskraft seinen Fokus verändert – weg vom Prozess, hin zum Menschen. Sie gibt nicht mehr den Ablauf vor und kontrolliert kleinteilig ob die Mitarbeiter das “richtig” machen (und demotiviert damit viele Mitarbeiter) – sie gibt das Ziel vor und motiviert das Team, dieses Ziel gemeinsam zu erreichen – und zwar auf dem Weg, den die Menschen im Team mit ihren individuellen Merkmalen als den Besten betrachten. So sind z.B. manche Menschen sehr gewissenhaft und detailverliebt, während andere eher die Vision haben und andere davon begeistern können, aber bei Details schnell gelangweilt sind. Und während man bisher alle Mitarbeiter in ein Prozess-Raster presste (und damit niemanden gerecht wurde), so ist es die Aufgabe der Führungskraft 2.0, das Team so zu moderieren, dass die Menschen ihre Stärken einbringen können und sich daraus das bestmögliche Ergebnis zusammensetzt.

Damit werden an die Führungskraft 2.0 neue Anforderungen gestellt. Es sind nicht mehr Prozess-Know How und Fachkenntnis, die sie zur Führungskraft “qualifizieren” – es sind vielmehr Soft Skills wie Empathie, Authentizität und Kommunikation. Dazu gehört auch, nicht mehr zwanghaft “der Beste” sein zu wollen, sondern derjenige, der die Aufgabe hat, für Bedingungen zu sorgen und die Menschen im Team so anzuleiten, das sie das beste Ergebnis erzielen. Dafür braucht es die Fähigkeit, auf die einzelnen Menschen einzugehen, ihre Stärken, Schwächen und Motivationsfaktoren zu erkennen, ihnen ihre individuellen Wohlfühl-Bedingungen zu schaffen.

Ein transparenter, direkter, nicht durch Hierarchie-Filter begrenzter Informationsfluss im Unternehmen und die Möglichkeit des offenen Austauschs über die Team-Grenzen hinweg kann hier sehr förderlich sein, denn Menschen kommunizieren bekanntlich gerne und pflegen Beziehungen – und oftmals findet man neue Impulse und Lösungen an Stellen und bei Mitarbeitern, die eine ganz andere Aufgabe und Sichtweise haben. Informationstransparenz ist ein Zeichen von Vertrauen, und Vertrauen in die Mitarbeiter ist ein absoluter Motivationsfaktor. Und Führungskräfte, die Vertrauen geben und sich Vertrauen der Mitarbeiter durch Authentizität, Empathie und Zuverlässigkeit “verdienen”, sind ein Motivationsfaktor! Denn für wen arbeiten wir lieber: Für den Chef, der sagt “ja stimmt, der Weg ist nicht ideal, versuch den Weg den du vorschlägst und komm auf mich zu, wenn du Unterstützung benötigst” oder für denjenigen, der sagt “So ist der Prozess, halten sie sich daran und ich erwarte bis morgen 12 Uhr Ihren Bericht!”?

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